Employability

Tags

, , ,

Enige dagen geleden werd ik gebeld door een 1ste jaars student van de Rijks Universiteit Groningen (RUG), met de vraag of ik bereid ben een workshop te geven aan studenten met het thema: ‘Employability’.

Uiteraard ben ik daartoe bereid. Zo praktisch ingesteld als ik ben vroeg ik mij als eerste af wat het beoogde resultaat van de Workshop zou moeten zijn.

Wat is Employability eigenlijk? Onderzoek leverde mij de volgende definitie op: Employability is het vermogen van een werknemer om het huidige werk te behouden of nieuw werk te verkrijgen op de interne of externe arbeidsmarkt.

Wat verwacht de interne of externe arbeidsmarkt dan van de werknemer anno 2012? Om als ‘professional’ gewild te zijn en te blijven, en dat geldt wat mij betreft voor elk beroep, is het nodig levenslang in jezelf te investeren om op die manier je eigen ‘employability’ op peil te houden.

Employablitily is een ‘levensstijl.’ Een levensstijl die levenslang leren inhoudt door intensieve training en scholing. Die training en scholing kan op verschillende terreinen liggen, afhankelijk van de behoefte van een werknemer. Eventueel wordt in samenspraak met de werkgever een plan opgesteld. Eventueel, want ook iemand zonder werkgever, kan een eigen plan opstellen. Een dergelijk plan wordt in HR termen een Persoonlijk Ontwikkelings Plan genoemd (POP). Doelen van een dergelijk plan kunnen zijn het verwerven van meer zelfvertrouwen, meer zelfstandigheid en een betere beheersing van het vak. Ook het beter omgaan met stress en het aangeven van eigen grenzen kunnen belangrijke doelen zijn. Met deze laatste doelen kan worden voorkomen dat mensen opbranden, zodat de in de jaren opgebouwde expertise niet verloren gaat.

Voor werkgevers en werknemers geldt dat in deze slechte economische tijden het belangrijk is zich te kunnen onderscheiden  van de concurrent. Het innoverende karakter van werkgevers moet vergroot worden omdat er de komende jaren een te kort aan ‘employable’ werknemers zal ontstaan. Innovatie is hèt nieuwe toverwoord, niet alleen in technische zin maar zeer zeker ook op menselijk gebied. Het slimmer en creatiever organiseren van het werk vereist gemotiveerde werknemers.

En dat roept de volgende gewetensvraag bij me op. Zet ik mijzelf wel optimaal in om te (gaan) doen wat mij werkelijk boeit of blijf ik voor de zekerheid zitten waar ik zit?

Nu ik het antwoord weet vraag ik mij af hoe ik mij dan het beste kan profileren. Wat heb ik nodig aan bagage om inzetbaar en aantrekkelijk te zijn of te blijven voor de (interne)arbeidsmarkt? Ik maak een POP en voer dat uit. Met deze werkwijze pas ik een methode toe die ik als eigenaar van Loep & Verrekijker ook aanbiedt aan cliënten.

Voor meer informatie over de Workshop: ‘Hoe verkoop ik mezelf doelgericht op de (interne)arbeidsmarkt?’ of over een individueel loopbaantraject neem vrijblijvend contact op.

Hoe medewerkers meer kwaliteit uit hun werk kunnen halen

In veel organisaties worden werknemers op initiatief van de manager in een terugkerende cyclus binnen een bepaalde periode opgeroepen voor het functioneringsgesprek in het kader van de HRM – cyclus. In deze HRM-cyclus wordt jaarlijks besproken en vastgelegd hoe de arbeidsrelatie tussen de werkgever en de werknemer vorm en inhoud krijgt of heeft gekregen.

Het voeren van deze gesprekken maakt mede inzichtelijk hoe de organisatie elk jaar weer haar werknemers instrueert, controleert, helpt ontwikkelen, evalueert en afrondend beloont. Het doel van het functioneringsgesprek is het op een (in) formele wijze bespreken van de organisatiedoelstellingen en de manier waarop de werknemer daar een bijdrage aan kan leveren óf heeft geleverd.

Wordt er daadwerkelijk effectief richting gegeven aan verbetering in functioneren volgens bovengenoemde procedure? Het zijn procedures waarin managers en/of teamleiders verantwoordelijk zijn voor de inhoud en het voeren van deze gesprekken. Daarbij zijn ook aanpak en uitvoering dikwijls erg uiteenlopend. Waarom leggen werkgevers de verantwoordelijkheid voor het reflecteren op hun eigen functioneren eigenlijk niet bij de werknemer zelf? Dat is een vraag die ik mij stel.

Mijn visie is dat werknemers meer zelf verantwoordelijkheid kunnen nemen voor hun eigen functioneren en meer regie zouden moeten nemen op wat zij zelf vinden dat verbeterd dient te worden aan de kwaliteit van hun werk.

Op deze manier komt het willen verbeteren uit een intrinsieke behoefte waardoor het effect van de in te zetten actie toeneemt. Dit zal uiteindelijk leiden tot een productievere bijdrage aan de ontwikkeling van de werknemer, de organisatie en haar doelstellingen.

Dit verschil met het traditionele functioneringsgesprek vraagt van organisaties durf om vanuit een ander perspectief te kijken en te handelen. Concluderend vraagt deze nieuwe kijk op HRM van de organisatie om mee te bewegen met de ontwikkelbehoefte van de werknemer. Tenslotte weet die het beste op grond van zijn ervaring op de werkvloer waar hij ondersteuning bij nodig heeft.

Loep & Verrekijker biedt organisaties en hun werknemers ondersteuning bij het voeren van hun eigen functioneringsgesprek waarbij de rol van de loopbaancoach gericht is op zelfreflectie en het tevens regie houden op eigen handelen in dienst van de organisatie.

Volg

Ontvang elk nieuw bericht direct in je inbox.